El despido sin justa causa es un tema que genera muchas dudas para los empleados cuyos contratos han sido terminados de forma unilateral por parte del empleador.
En Colombia, según el Código Sustantivo de Trabajo (CST) el empleador tiene la potestad de terminar una relación contractual con un empleado sin que haya causa justa, pero pagando la indemnización correspondiente.
Con esto en mente, lo invitamos a seguir leyendo este artículo donde profundizaremos más al respecto del despido sin justa causa.
¿Qué dice el Código Sustantivo de Trabajo sobre este tema?
En materia de terminación de contratos, el CST en sus artículos 61 al 64 expone las diferentes causas por las cuales se puede dar por terminado una relación contractual entre el empleador y el empleado.
El artículo 61 del CST, contemplan las causales para dar por terminado un contrato de trabajo, como puede ser la del literal H, frente a las que se puede que un contrato puede ser terminado de forma unilateral de cualquiera de las partes.
Es aquí donde surge una duda: Si un contrato puede ser terminado de forma unilateral por cualquiera de las partes ¿Deben existir motivos por los cuales se haga legal dicha terminación?
En efecto, el artículo 62 del CST expone una serie de causales bajo los cuales, tanto empleador como empleado, pueden dar de manera unilateral la terminación de su contrato.
Pero, como mencionamos al inicio de este blog, también se puede darse un despido sin justa causa, contemplado en el artículo 64 del CST haciendo que sea totalmente legal siempre y cuando se dé la respectiva indemnización.
¿Qué pasa si se me aplica un despido sin justa causa?
Una vez determinada la terminación del contrato, por ley, el empleado tiene derecho a una indemnización relativa a su salario y al tipo de contrato bajo el cual se estableció la relación laboral.
Siempre y cuando a usted como empleado se le notifique sobre su despido con anticipación y posteriormente se le entregue su indemnización, esta forma de terminación de contrato es legal.
¿Cómo es la indemnización de un despido sin justa causa?
El artículo 64 de CST, establece que cuando la terminación del contrato se da de manera unilateral por parte del empleador o si se da lugar a la terminación unilateral, sin justa causa, se debe pagar una esta indemnización que se debe pagar según el tipo de contrato que bajo el cual se estableció la relación y el tiempo de vinculación.
Es importante aclara que la indemnización se establece en base a el salario estipulado en el contrato, no se tiene en cuenta prestaciones sociales, trabajo extra, dominicales ni festivos.
Indemnización de contratos a término indefinido
En este tipo de contratos la indemnización se calcula, dependiendo del salario que se ganaba el empleado y la duración que llevaba vinculado a la empresa.
Si el empleado ganaba menos de 10 salarios mínimos:
- Si el despido sin justa causa se da antes del primer año, se le reconocen 30 días de salario.
- Si el empleado estuviera vinculado por más de 1 año al momento de causarse el despido sin justa causa, la indemnización se calcula, sumando los 30 días de salario del primer año, y por cada año adicional se suman 20 días de salario y proporcionalmente por fracción.
Si el empleado ganaba más de 10 salarios mínimos:
- Si el despido sin justa causa se da antes del primer año, se le reconocen 20 días de salario.
- Si el empleado estuviera vinculado por más de 1 año al momento de causarse el despido sin justa causa, la indemnización se calcula, sumando los 20 días de salario del primer año, y por cada año adicional se suman 15 días de salario y proporcionalmente por fracción.
Indemnización de contratos a término fijo
En este tipo de contrato, la indemnización se calcula con base a los salarios faltantes correspondientes al tiempo que faltara para el cumplimento del contrato.
Por ejemplo, se establece una relación contractual a término fijo de dos años con un salario de $1.600.000.
Resulta que, pasado 1 año y 6 meses, se decidió dar por terminado el contrato del empleado. Por lo tanto, la indemnización que le tocaría sería 9.600.000 (el salario base multiplicado por los meses restantes para culminar el contrato).
Indemnización de contrato de trabajo ocasional o transitorio
En este tipo de contratos, la indemnización se calcula de la misma forma que un contrato a término fijo, se calcula el valor de los días que faltaren para la culminación del mismo.
Indemnización de contrato de obra o labor
En este tipo de contrato también se calcula la indemnización con base a el tiempo que falte para terminar la obra. El inconveniente de este tipo de contratos, es que no se sabe el tiempo exacto invertido para la obra sino hasta el momento de su finalización.
Para este tipo de casos, se pueden realizar estimaciones de tiempo según los avances demostrados en la obra para calcular más o menos cuanto podría faltar y así determinar el monto de la indemnización.
¿Existen casos por los cuales un despido sin justa causa se considere ilegal?
Si bien se puede dar un despido sin justa causa, existen casos en los cuales esta medida no puede ser aplicada, y en caso tal de querer utilizarla, se consideraría ilegal.
Por ejemplo no se le puede dar un despido sin justa causa a personas que gozan de Estabilidad Laboral Reforzada, según lo estipulado en la Sentencia T-320/16 dada por la Corte Constitucional de Colombia.
La Estabilidad Laboral Reforzada, según la Corte Constitucional de Colombia:
“…Es un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que, por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado.”
Las personas que gozan de Estabilidad Laboral Reforzada, son las mujeres que se encuentren en estado de embarazo, licencia de maternidad y periodo de lactancia; personas con discapacidades físicas y/o cognitivas y finalmente directivos sindicales.
Las personas que gozan de Estabilidad Laboral Reforzada se les puede terminar el contrato solo cuando incurra en una justa causa para que se de por terminado su contrato, y debe mediar autorización del ministerio del trabajo o de un juez laboral para ejecutar el despido.
¿Se puede demandar un despido sin justa causa?
Si llegara a suceder este evento, un empleado en condiciones normales solo puede demandar un despido sin justa causa en el evento que no se le haya realizado la correcta indemnización y solo puede pretender que se le haga el respectivo pago.
Si se le terminó el contrato sin justa causa y ya le pagaron la indemnización, no se pueden ejercer acciones legales, ya que el despido se realizó bajo las leyes establecidas en el CST.
Ahora bien, Si se es una persona protegida por Estabilidad Laboral Reforzada, y su contrato es terminado sin justa causa, se puede demandar a la empresa solicitando el reintegro a al cargo y una indemnización especifica según la protección que el empleado goce.
En conclusión
En Colombia, es legal que se dé un despido sin justa causa siempre y cuando se le otorgue al empleado su debida indemnización según los lineamientos del artículo 64 de la CST.
Si su contrato fue terminado sin justa causa y no se le ha pagado la debida indemnización o es una persona protegida Estabilidad Laboral Reforzada, en Total Jurídica le brindamos el respaldo legal que necesita para hacer valer sus derechos.
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Cibergrafía
Código Sustantivo de Trabajo (CST) Art.61. (Colombia) https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/61.htm
Código Sustantivo de Trabajo (CST) Art.62. (Colombia) https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm
Código Sustantivo de Trabajo (CST) Art.64. (Colombia) https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/64.htm
Corte Constitucional de Colombia Sentencia T-320/16 (Colombia) https://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2016/T-320-16.htm
